Por desgracia, tras el fin del ERTE o en los meses inmediatamente posteriores, serán muchas las empresas que acudirán a un concurso de acreedores por no poder mantener su actividad.
En este supuesto, los trabajadores verán como el ERTE se transforma en un ERE, y la extinción del contrato de trabajo tendrá la consideración de despido objetivo, con la indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Dicha indemnización, en el probable caso de que la empresa no pueda afrontar el pago de estas cantidades, irá a cargo de FOGASA, con los límites establecidos.
El problema real que anticipamos los letrados que ya nos enfrentamos a este tipo de procesos judiciales durante la crisis de 2008 viene de la saturación de los Juzgados y la falta de medios de la Justicia para hacer frente a la avalancha de pleitos, por lo que estimamos que algunos trabajadores tardarán bastantes meses en cobrar su indemnización.
El Expediente Temporal de Regulación de Empleo es una autorización temporal para una compañía mediante la que puede suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Es decir, para que prescinda durante un periodo de tiempo de sus empleados quedando exenta la compañía de pagarles. Así, las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa, pero no cobran, no generan derecho a pagas extra ni vacaciones durante el tiempo que permanecen fuera de su puesto de trabajo.
La principal diferencia entre el ERE y el ERTE es que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede aplicarse en cualquier empresa, independiente de su tamaño, mientras que sólo se considerará Expediente de Regulación de Empleo (ERE) aquél que afecte en un periodo de noventa días a diez trabajadores en las compañías que cuenten con menos de 100, al 10 % de los empleados de las que tienen entre 100 y 300 o a 30 en las que cuentan con más de 300 personas en plantilla.
Además, el ERTE está pensado únicamente para crisis temporales, por lo que implican que el personal que cesa en funciones volverá a vincularse con la compañía en el futuro y en él no se contemplan indemnizaciones, al contrario que con el ERE, que sí contempla compensaciones económicas de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades para cuando los contratos se extingan de conformidad con lo recogido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores referente al despido colectivo.
En cuanto al concurso de acreedores, está contemplado en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal. Habrá que acudir a la presentación de un concurso, cuando la situación que se produzca en la pyme sea de insolvencia, ya sea actual o inminente , es decir, cuando la pyme no puede cumplir regularmente sus obligaciones exigibles. Esto ocurre, cuando se produce sobreseimiento general en el pago corriente de las obligaciones del deudor y/o a la existencia de embargos por ejecuciones pendientes que afecten de una manera general al patrimonio del deudor.
La insolvencia puede ser actual, o inminente, es decir, el empresario sabe que no podrá hacer frente a sus obligaciones de pago en un periodo de tiempo muy corto. En ambos casos se podrá solicitar la declaración de concurso, con la particularidad de que el concurso no se podrá calificar de culpable si se demuestra claramente, que la situación concursal se ha producido por la irrupción del Covid-19, y consecuentemente por las medidas adoptadas por el Gobierno de la nación con el real decreto de alarma antes reseñado.
En MGR abogados contamos con un equipo de profesionales dispuestos a ayudarle si se encuentra su empresa en esta situación .
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